İşçinin işten ayrılmaya karar vermesi, her durumda “İstifa dilekçesini bugün verip yarın işe gitmemek” anlamına gelmez.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde hem işverenin hem de işçinin sözleşmeyi sona erdirirken belirli bildirim sürelerine uyması gerekebilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen bu süreler, çalışma hayatında genellikle ihbar süresi veya bildirim süresi olarak adlandırılmaktadır.

Ancak her işten ayrılmada ihbar süresi uygulanmaz.

İşçinin;

  • belirsiz süreli iş sözleşmesini olağan şekilde sona erdirmesi,
  • haklı nedenle derhal fesih hakkının bulunması,
  • deneme süresi içerisinde olması,
  • belirli süreli sözleşmeyle çalışması veya
  • kanunda özel olarak düzenlenen bir sona erme sebebine dayanması

farklı hukuki sonuçlar doğurabilir.

Bu nedenle “İstifa eden işçi mutlaka ihbar süresini çalışmak zorundadır.” şeklinde genel bir değerlendirme yapmak doğru değildir.

Asıl belirlenmesi gereken, işçinin sözleşmeyi hangi hukuki nedenle ve hangi sözleşme türü içerisinde sona erdirdiğidir.

İhbar Süresi Nedir?

İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflardan biri tarafından olağan fesih yoluyla sona erdirilmesi hâlinde, feshin sonuç doğurmasından önce karşı tarafa tanınması gereken süredir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

Kanun bu yükümlülüğü yalnızca işverene yüklememiştir.

Dolayısıyla haklı nedenle derhal fesih gibi bir istisna bulunmadığı sürece, belirsiz süreli iş sözleşmesini olağan şekilde sona erdirmek isteyen işçi de kanundaki bildirim sürelerine uymalıdır.

İhbar süresinin temel amacı, işveren bakımından ayrılacak işçinin yerine yeni personel bulunmasına; işçi bakımından ise işveren tarafından yapılan fesihlerde yeni bir iş aramak için hazırlık yapılmasına imkân sağlamaktır.

İşçi İstifa Ederse İhbar Süresi Ne Kadardır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde bildirim süreleri işçinin işyerindeki çalışma süresine göre belirlenmiştir.

Buna göre iş sözleşmesi;

6 aydan az çalışmış işçi için → 2 hafta

6 ay – 1,5 yıl arasında çalışmış işçi için → 4 hafta

1,5 yıl – 3 yıl arasında çalışmış işçi için → 6 hafta

3 yıldan fazla çalışmış işçi için → 8 hafta

sonra sona ermiş sayılır.

Örneğin aynı işveren yanında iki yıldır çalışan bir işçi belirsiz süreli sözleşmesini olağan şekilde sona erdirmek isterse, kanuni bildirim süresi 6 haftadır.

İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır?

Bildirim süresi, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşmasıyla işlemeye başlar.

Dolayısıyla önemli olan yalnızca işçinin istifa dilekçesinin üzerinde yazılı tarih değil, fesih iradesinin işverene hangi tarihte ulaştığıdır.

Örneğin iki yıllık kıdeme sahip bir işçi bakımından altı haftalık bildirim süresi, fesih bildiriminin işverene ulaşmasından itibaren hesaplanır.

İhbar süreleri hafta olarak düzenlendiğinden süre hesabının da buna göre yapılması gerekir.

Kanundaki 2, 4, 6 ve 8 Haftalık Süreler Artırılabilir mi?

Evet.

Kaynak metindeki “işçinin kıdemi 15 yıl da olsa ihbar süresi 8 haftadan fazla olamaz” ifadesi bu nedenle doğru değildir.

4857 sayılı İş Kanunu m.17 açıkça;

“Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.”

hükmünü içermektedir.

Dolayısıyla kanundaki 2, 4, 6 ve 8 haftalık süreler asgari yasal sürelerdir.

Bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha uzun bildirim süreleri kararlaştırılmış olabilir.

Bu nedenle işçi istifa etmeden önce yalnızca İş Kanunu’na değil, varsa kendi iş sözleşmesindeki veya toplu iş sözleşmesindeki ihbar süresi hükümlerine de bakmalıdır.

İhbar Süreleri Kısaltılabilir mi?

Kanuni bildirim süreleri asgari niteliktedir.

Bu nedenle tarafların iş sözleşmesiyle kanundaki sürelerin altında bir bildirim süresi belirlemesi, işçi aleyhine sonuç doğurabilecek yönleri bakımından hukuken ayrıca değerlendirilmelidir.

Buna karşılık işçi ile işveren, fesih aşamasında karşılıklı anlaşarak iş ilişkisinin daha erken bir tarihte sona ermesi konusunda mutabakata varabilir.

Bu durumda artık yalnızca tek taraflı bir istifadan değil, tarafların sona erme konusunda yaptıkları anlaşmanın hukuki sonuçlarından söz edilmesi gerekebilir.

İstifa Mutlaka Yazılı mı Yapılmalıdır?

Uygulamada en sık karşılaşılan yanlış bilgilerden biri budur.

İşçinin istifasının her durumda geçerli olabilmesi için mutlaka yazılı yapılması gerektiğini söylemek doğru değildir.

4857 sayılı İş Kanunu m.17, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesini öngörmektedir. Kanun bu maddede olağan fesih için genel bir yazılı şekil şartı getirmemektedir.

Ancak fesih bildiriminin;

  • yapılıp yapılmadığı,
  • hangi tarihte yapıldığı,
  • hangi nedenle gerçekleştirildiği ve
  • ihbar süresinin ne zaman başladığı

ileride uyuşmazlık konusu olabileceğinden, bildirimin yazılı ve ispatlanabilir biçimde yapılması uygulamada son derece önemlidir.

Bu nedenle hukuken daha doğru ifade şudur:

Yazılılık her olağan istifada mutlak geçerlilik şartı olmamakla birlikte, ispat bakımından fesih bildiriminin yazılı yapılması kuvvetle tercih edilmelidir.

İşçi İhbar Süresini Çalışmadan Hemen Ayrılabilir mi?

İşçinin haklı bir fesih nedeni bulunmuyorsa ve belirsiz süreli iş sözleşmesini olağan fesih yoluyla sona erdiriyorsa, kanundaki bildirim süresine uyması gerekir.

İşçinin;

“İstifa ettim, yarından itibaren işe gelmiyorum.”

demesi, haklı bir fesih sebebi bulunmadığı takdirde ihbar yükümlülüğüne aykırılık oluşturabilir.

Bu durumda işveren, şartları bulunuyorsa işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.

İşçi İhbar Süresinin Parasını Ödeyip Hemen Ayrılabilir mi?

Burada önemli bir ayrım bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu m.17, işverene, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini derhal sona erdirme imkânını açıkça tanımaktadır.

Kanunda aynı yetki işçi için açıkça düzenlenmemiştir.

Bu nedenle;

“İşçi ihbar süresinin ücretini peşin öder ve istediği anda sözleşmeyi sona erdirir.”

şeklinde mutlak bir kanuni hak bulunduğunu söylemek doğru değildir.

İşçi bildirim süresine uymadan ayrılırsa, bunun sonucu kural olarak işverenin ihbar tazminatı talep edebilmesi şeklinde ortaya çıkar.

Elbette işçi ile işveren, işçinin daha erken ayrılması konusunda anlaşabilir. Böyle bir mutabakat varsa taraflar arasındaki sona erme biçimi ayrıca değerlendirilmelidir.

İşçi İhbar Süresine Uymadan Ayrılırsa İşveren İhbar Tazminatı İsteyebilir mi?

Evet.

4857 sayılı İş Kanunu m.17’ye göre bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

Bu yükümlülük yalnızca işverene özgü değildir.

Dolayısıyla belirsiz süreli iş sözleşmesini herhangi bir haklı neden bulunmaksızın ve ihbar süresine uymadan sona erdiren işçi bakımından da işverenin ihbar tazminatı talebi gündeme gelebilir.

Örneğin altı haftalık ihbar süresine tabi olan bir işçinin hiçbir haklı neden bulunmaksızın bildirimi yaptıktan hemen sonra işi bırakması durumunda, işverenin kanundaki koşullar çerçevesinde ihbar tazminatı talep etmesi mümkündür.

İşveren Zararını İspatlamak Zorunda mı?

İhbar tazminatının talep edilebilmesi için işverenin;

“İşçi ayrıldı, üretimim şu kadar düştü.”

veya

“Yerine personel bulamadığım için şu kadar zarar ettim.”

şeklinde ayrıca somut zararını ispatlaması kural olarak aranmaz.

İhbar tazminatı, bildirim yükümlülüğüne aykırılığın kanunda öngörülen sonucudur. Ancak işverenin ihbar tazminatını aşan ayrıca bir zarar iddiasında bulunması hâlinde, bunun koşulları ve ispatı farklı hukuki kurallara tabi olabilir.

Bu nedenle ihbar tazminatı ile ayrıca talep edilebilecek diğer zararların birbirinden ayrılması gerekir.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı, işçinin tabi olduğu bildirim süresine karşılık gelen ücret esas alınarak hesaplanır.

4857 sayılı İş Kanunu m.17 uyarınca hesaplamada yalnızca çıplak ücret değil, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşmeden veya kanundan doğan menfaatler de dikkate alınır.

Bu nedenle uygulamada giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplama yapılır.

Düzenli nitelikteki;

  • yemek yardımı,
  • yol yardımı,
  • sürekli primler,
  • düzenli ikramiyeler ve
  • para ile ölçülebilen diğer menfaatler

şartları bulunuyorsa hesaba dâhil edilebilir.

Ancak her ödeme otomatik olarak giydirilmiş ücrete eklenmez. Ödemenin sürekliliği, niteliği ve ücret eki olup olmadığı ayrıca değerlendirilmelidir.

İşçi İhbar Süresinin Bir Kısmını Çalışırsa Ne Olur?

İşçi bildirim süresinin tamamını kullanmadan işten ayrılırsa ihbar yükümlülüğünün ihlal edilip edilmediği ve talep edilebilecek tutar, somut olayın koşullarına göre değerlendirilmelidir.

Örneğin dört haftalık ihbar süresi bulunan bir işçinin iki hafta çalışıp herhangi bir haklı sebep veya işverenle anlaşma bulunmaksızın işi bırakması hâlinde kalan bildirim süresi bakımından işverenin talebi gündeme gelebilir.

Ancak bu gibi durumlarda;

  • işverenin erken ayrılmaya onay verip vermediği,
  • tarafların anlaşması,
  • fesih bildiriminin içeriği ve
  • işçinin sonradan ortaya çıkan haklı fesih nedeninin bulunup bulunmadığı

birlikte incelenmelidir.

Her İstifa Eden İşçi İhbar Süresine Uymak Zorunda mıdır?

Hayır.

İhbar süresi esas olarak belirsiz süreli iş sözleşmesinin olağan feshi bakımından uygulanır.

Bazı durumlarda işçi bildirim süresini beklemeden sözleşmesini sona erdirebilir.

Haklı Nedenle Fesihte İhbar Süresi Var mı?

Hayır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen haklı nedenlerden birinin bulunması hâlinde işçi, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedebilir.

Örneğin şartları bulunması hâlinde;

  • ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun biçimde ödenmemesi,
  • işverenin işçiye veya ailesine yönelik belirli ağır davranışları,
  • işçinin cinsel tacize uğraması ve gerekli önlemlerin alınmaması,
  • işin işçinin sağlığı veya yaşayışı açısından tehlikeli hâle gelmesi

gibi durumlarda haklı nedenle fesih gündeme gelebilir.

Bu durumda işçi ihbar süresini çalışmak zorunda değildir.

Dolayısıyla;

“İşçi her kendi ayrıldığında ihbar tazminatı öder.”

şeklindeki yaklaşım yanlıştır.

Öncelikle feshin gerçekten olağan istifa mı, yoksa haklı nedenle fesih mi olduğu belirlenmelidir.

Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılmada İhbar Süresi Var mı?

1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesindeki şartları taşıyan kadın işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmesinde ihbar süresi uygulanmaz.

Kadın işçi, resmî evlilik tarihinden itibaren bir yıl içerisinde kanundaki özel fesih hakkını kullanabilir ve gerekli diğer şartları taşıyorsa kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Bu nedenle evlilik nedeniyle fesih sıradan bir istifa ile aynı hukuki rejime tabi değildir.

Emeklilik Nedeniyle Ayrılmada İhbar Süresi Var mı?

1475 sayılı İş Kanunu m.14 kapsamında emeklilik veya kanunun öngördüğü sosyal güvenlik koşullarına dayanılarak gerçekleştirilen fesihler de olağan istifadan farklı değerlendirilir.

Şartları oluşmuşsa işçinin bu özel sona erme hakkını kullanması bakımından ihbar süresi uygulanmaz.

Somut olayda hangi emeklilik koşulunun oluştuğu ve işçinin fesih iradesinin hangi hukuki sebebe dayandığı ayrıca incelenmelidir.

Askerlik Nedeniyle Ayrılan İşçi İhbar Süresine Uymalı mı?

Muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi de 1475 sayılı İş Kanunu m.14 kapsamında özel olarak düzenlenmiş sona erme sebeplerindendir.

Şartların gerçekleşmesi hâlinde olağan istifaya ilişkin ihbar süresi rejimi uygulanmaz.

Deneme Süresindeki İşçi İstifa Ederse İhbar Süresi Var mı?

İş sözleşmesinde geçerli bir deneme kaydı bulunuyorsa taraflar deneme süresi içerisinde sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız sona erdirebilir.

Dolayısıyla işe yeni başlayan bir işçi bakımından sadece;

“Altı aydan az çalıştı, iki hafta ihbar vermek zorunda.”

sonucuna doğrudan varılmamalıdır.

Öncelikle geçerli bir deneme süresi bulunup bulunmadığı kontrol edilmelidir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde İhbar Süresi Var mı?

4857 sayılı İş Kanunu m.17’deki bildirim süreleri belirsiz süreli iş sözleşmeleri bakımından düzenlenmiştir.

Belirli süreli iş sözleşmesi kural olarak kararlaştırılan sürenin sonunda kendiliğinden sona erer.

Bu nedenle belirli süreli sözleşmeler bakımından m.17’deki 2, 4, 6 ve 8 haftalık klasik ihbar süreleri kural olarak uygulanmaz.

Ancak belirli süreli sözleşmenin süresinden önce sona erdirilmesi hâlinde farklı hukuki sonuçlar gündeme gelebilir.

İstifa Eden İşçinin Yeni İş Arama İzni Var mı?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesine göre bildirim süreleri içerisinde işveren, işçiye yeni bir iş bulabilmesi için iş saatleri içerisinde ve ücret kesintisi yapmadan yeni iş arama izni vermekle yükümlüdür.

Kanunun lafzında iş arama izni yalnızca “işveren tarafından fesih” ile sınırlandırılmamış; genel olarak bildirim süreleri içinde düzenlenmiştir.

Bununla birlikte işçinin kendi feshi hâlinde yeni iş arama izninin uygulanması öğretide ve uygulamada değerlendirmeye konu olabildiğinden, her istifa durumunda hiçbir ayrım yapılmaksızın mutlak bir hak bulunduğunu söylemek yerine somut fesih biçiminin dikkate alınması daha isabetlidir.

Kesin olan husus, İş Kanunu m.27 kapsamında uygulanabilir bir yeni iş arama izni bulunduğu durumda bu iznin günde iki saatten az olamayacağıdır.

Yeni İş Arama İzni Günde Kaç Saattir?

4857 sayılı İş Kanunu m.27’ye göre iş arama izni;

günde en az 2 saattir.

İzin iş saatleri içerisinde kullandırılır ve işçinin ücretinden kesinti yapılamaz.

Kanun iki saati asgari süre olarak belirlediğinden daha uzun bir sürenin kararlaştırılması mümkündür.

İş Arama İzni Toplu Kullanılabilir mi?

Evet.

Kanun, işçinin isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu şekilde kullanmasına imkân tanımaktadır.

Ancak bunun iki önemli şartı vardır:

İşçi, toplu kullanma talebini işverene bildirmelidir.

Ayrıca toplu izin, işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirilmelidir.

Dolayısıyla işçi toplu iş arama iznini kendi tercih ettiği herhangi bir tarihte tek taraflı olarak kullanamaz.

İş Arama İzni Verilmezse Ne Olur?

4857 sayılı İş Kanunu m.27 açık bir yaptırım düzenlemektedir.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa, kullandırılmayan süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

İşveren işçiyi iş arama izni sırasında çalıştırırsa, işçinin izin süresinde çalışmaksızın alacağı ücrete ilave olarak, çalıştırılan sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödemek zorundadır.

Burada “yüzde yüz zamlı” ifadesinin, işçinin o süreye ilişkin ücretinin kanundaki özel hesaplama yöntemiyle ayrıca ödenmesini ifade ettiği gözden kaçırılmamalıdır.

İşveren “İhbar Süresini Çalışmana Gerek Yok” Derse Ne Olur?

İşçi usulüne uygun biçimde bildirimde bulunmuş ancak işveren;

“Yarın gelmene gerek yok.”

demişse, işçinin tek taraflı olarak ihbar yükümlülüğüne aykırı davrandığından otomatik biçimde söz edilemez.

İşverenin işçiyi çalıştırmak istememesi veya tarafların erken sona erme konusunda anlaşması, hukuki sonucu değiştirebilir.

Bu nedenle ihbar süresi devam ederken işveren tarafından verilen;

  • “gelmene gerek yok”,
  • “hemen çıkışını yapalım” veya
  • “ihbar süresini kullanmayacağız”

şeklindeki beyanların mümkün olduğunca yazılı hâle getirilmesi ispat bakımından önemlidir.

İşçi İstifa Ederse Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Sıradan bir istifa kural olarak kıdem tazminatına hak kazandırmaz.

Ancak işçinin sözleşmeyi kendisinin sona erdirmesi, her durumda kıdem tazminatı alamayacağı anlamına da gelmez.

Örneğin şartları bulunması hâlinde;

  • işçinin haklı nedenle feshi,
  • kadın işçinin evlilik nedeniyle feshi,
  • muvazzaf askerlik,
  • emeklilik veya kanundaki belirli sosyal güvenlik koşullarının oluşması

kıdem tazminatı bakımından farklı sonuç doğurabilir.

Bu nedenle fesih dilekçesinde kullanılan “istifa ediyorum” ifadesinin, işçinin gerçekte sahip olduğu hukuki fesih nedenleriyle birlikte değerlendirilmesi gerekebilir.

Sıkça Sorulan Sorular

İşçi istifa ederse ihbar süresi var mı?

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı bir neden bulunmaksızın olağan şekilde işçi tarafından sona erdirilmesinde kural olarak evet.

İşçinin kıdemine göre kanuni süre 2, 4, 6 veya 8 haftadır.

1 yıldır çalışan işçinin ihbar süresi kaç haftadır?

Altı ay ile bir buçuk yıl arasında kıdemi bulunan işçinin kanuni bildirim süresi 4 haftadır.

2 yıldır çalışan işçi istifa ederse ihbar süresi kaç haftadır?

Bir buçuk yıl ile üç yıl arasında çalışan işçi bakımından kanuni süre 6 haftadır.

10 yıldır çalışan işçinin ihbar süresi kaç haftadır?

Kanuni asgari süre 8 haftadır.

Ancak iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha uzun bir bildirim süresi kararlaştırılmış olabilir. Bu nedenle “en fazla 8 haftadır” denilmesi doğru değildir.

İşçi istifa dilekçesini verip ertesi gün işe gelmezse ne olur?

Haklı bir fesih nedeni veya işverenle erken sona erme konusunda anlaşma bulunmuyorsa ihbar yükümlülüğüne aykırılık gündeme gelebilir ve işveren ihbar tazminatı talep edebilir.

İşçi ihbar süresinin parasını ödeyip hemen ayrılabilir mi?

Kanun, ihbar süresine ait ücreti peşin ödeyerek derhal fesih imkânını açıkça işverene vermiştir. İşçi bakımından aynı yönde açık bir kanuni düzenleme bulunmamaktadır. İşçinin bildirim süresine uymadan ayrılması hâlinde ihbar tazminatı sorumluluğu gündeme gelebilir.

İşveren ihbar tazminatı için zararını ispatlamak zorunda mı?

İhbar tazminatı bakımından ayrıca somut zarar ispatı kural olarak aranmaz. Bildirim şartına uyulmaması, kanundaki tazminat yükümlülüğünü gündeme getirir.

Haklı nedenle işten ayrılan işçi ihbar süresini bekler mi?

Hayır. İş Kanunu m.24 kapsamında haklı nedenle derhal fesih şartları oluşmuşsa bildirim süresi beklenmez.

İstifa mutlaka yazılı olmak zorunda mı?

Her olağan fesih bakımından yazılılık mutlak geçerlilik şartı olarak düzenlenmemiştir. Ancak fesih sebebinin, tarihinin ve bildirimin yapıldığının ispatlanabilmesi için yazılı bildirim yapılması uygulamada son derece önemlidir.

İhbar süresinde yıllık izin kullanılabilir mi?

İhbar süresi ile yıllık ücretli izin ilişkisi, feshin kim tarafından yapıldığı ve izin kullanımının koşullarına göre ayrıca değerlendirilmelidir. Bu nedenle yıllık izin günlerinin otomatik olarak ihbar süresinden düşüleceği kabul edilmemelidir.

Deneme süresindeki işçi istifa ederse iki hafta çalışmak zorunda mı?

Geçerli bir deneme kaydı devam ediyorsa taraflar deneme süresinde bildirim süresi olmadan sözleşmeyi sona erdirebilir. Bu nedenle otomatik olarak iki haftalık ihbar süresi uygulanmaz.

Sonuç: İstifada Önce Fesih Sebebi, Sonra İhbar Süresi Belirlenmelidir

İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması, her durumda aynı hukuki sonuçları doğurmaz.

Belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın olağan şekilde fesheden işçi, kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu m.17’deki bildirim sürelerine uymakla yükümlüdür.

Bu süreler işçinin kıdemine göre;

2 hafta, 4 hafta, 6 hafta veya 8 hafta olarak belirlenmiştir.

Ancak bu sürelerin asgari olduğu ve sözleşmeyle artırılabileceği unutulmamalıdır.

Buna karşılık haklı nedenle derhal fesih, deneme süresi, evlilik, askerlik veya bazı emeklilik hâlleri gibi özel durumlarda klasik ihbar süresi rejimi uygulanmayabilir.

İşçinin ihbar süresine uymadan işi bırakması hâlinde işverenin ihbar tazminatı talebi gündeme gelebilir. Ancak kanunun işverene açıkça tanıdığı “ihbar ücretini peşin ödeyerek derhal fesih” yetkisinin aynı biçimde işçi için düzenlenmediği de gözden kaçırılmamalıdır.

Bu nedenle işten ayrılmadan önce yalnızca “Kaç hafta ihbarım var?” sorusuna değil;

iş sözleşmesinin belirli mi belirsiz mi olduğu, geçerli bir deneme kaydı bulunup bulunmadığı, işçinin haklı fesih sebebinin olup olmadığı, sözleşmede artırılmış ihbar süresinin bulunup bulunmadığı ve tarafların daha erken sona erme konusunda anlaşmış olup olmadığı

birlikte değerlendirilmelidir.

İşbu paylaşım yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup hukuki görüş, hukuki danışmanlık veya somut bir uyuşmazlığa ilişkin yönlendirme niteliği taşımamaktadır. Paylaşımda yer verilen açıklamalar, her somut olayın kendine özgü koşulları bulunduğundan, tek başına hukuki işlem veya karar dayanağı olarak değerlendirilmemelidir.

Mevzuat, yargı kararları ve uygulamalar zaman içerisinde değişiklik gösterebileceği gibi, benzer görünen hukuki uyuşmazlıklarda dahi olayın özelliklerine göre farklı sonuçlar ortaya çıkabilir. Bu nedenle hak kaybı yaşanmaması adına, somut olayın tüm bilgi ve belgeleriyle birlikte ayrıca değerlendirilmesi ve gerektiğinde profesyonel hukuki destek alınması tavsiye edilir.

Bu paylaşımın amacı hukuki konularda genel farkındalık oluşturmak ve kamuoyunu bilgilendirmektir.